コンサルティング

「評価制度導入!」→でも業績が上がらない。なぜ?

マッチアップのコンサルティングの考え方

「評価制度導入!」
 →でも業績が上がらない。なぜ?

このようなお悩みの企業様が多いのが現状です。
しかし、コンサル会社は、評価制度のような「仕組み」をまずは入れたがります。

「評価制度導入!」→でも業績が上がらない。なぜ?
見えている問題 会社が抱える問題 見えていない問題 見えている問題 会社が抱える問題 見えていない問題

解決

コンサル
メニューの施策

原因究明

「見えている問題」

表面化されている問題。見えるだけに解決を急がれるが、なぜうまくいかないのか?根本的な原因究明が必要。

「見えていない問題」

様々な問題の根本的な原因。
業務改善するためにまずは取り掛からなければならない問題。
ボリュームは大きい。

まずは水面下の問題点を観察し、
原因を見極める。
   ↓
・メンタル・社内制度・仕事のボリューム
・マインドセット・採用
   ↓
そこから解決に向けて対策を

マッチアップではこの『氷山』という考え方で企業の問題を捉えています。
表面化した問題の原因は、水面下にもっと大きく存在する。まずはその解決が必要である。
という考え方です。
「成果を上げる」ために一番必要なことにアプローチします。

『成果を上げるための3ステップ』

人事評価・給与制度について

「企業の基礎代謝向上®」「チームビルディング」「採用支援」の3ステップへプラスして実施することで、さらなる組織全体の成長へ繋がります。

人事制度に対する考え方

マッチアップが考える人事評価・給与制度の作成は、給与をどう分配するかという制度の作成ではなく、「人材育成」を目的とした制度作成という考え方をしております。

社会保険労務士法人マッチアップが提供する
「人づくり経営」型の
人事評価・給与制度

  • Vision

    ビジョンなき
    企業は滅びる。

    人づくり経営
    すすめ

    会社の未来と
    個人目標を共有する

  • Structure

    仕組みなき組織は
    安定しない。

    仕組みづくりの
    すすめ

    社員の自主性を
    引き出す仕組み

  • Action

    行動なき組織は
    絵に描いた餅。

    行動促進プログラム
    すすめ

    目標達成への行動を
    後押しする仕組み

人事評価制度が目指すべき
ゴールは1つ

  • 社員を評価する

  • 給与決定を合理的に行う

  • 査定

人材育成を通じて強い組織をつくり
業績を拡大すること

人事評価制度 ビジョン・公平公正な評価・評価と給与の連動

“人材育成(目的)”
そのために
“ キャリアパス(ツール)”
の作成を行います。

この、キャリアパスの作成までを行うことが、重要になってきます。

キャリアパスとは?

スタッフの現在の位置づけと将来への道筋を示し、人材育成の指針となるもの

図:キャリアパスとは?

【キャリアパスの作成】

workbookを行う感覚で作成します(8回分の資料があります)。

短期作成の場合、1泊2日の合宿や、zoomを使ったテレビ会議でのお打合せも可能です。

標準7ヶ月で作成します。

こちらもぜひ、ご覧ください!
人事制度に関する考え方を
記載しております。

社会保険労務士法人マッチアップFacebookページ
「成長の分岐点を超える社長の組織人事」

社員の力を高め、自主性を引き出すことで、会社の利益は最大化できる

貴社オリジナルの制度を構築

人事制度作成テキストを元に
ヒアリング&製作
&フィードバック
&打合せを実施

まずはお気軽にお問い合わせください。

コンサルティング業務 よくある質問

Q1.

当社は、従業員30名規模の会社です。働き方改革に対応する人事評価制度を導入しようと考えています。初めてのことであり、導入にあたって、注意点があれば教えてください。

A1.

働き方改革法案の成立後、人事評価制度に関するお問い合わせが増えています。情報収集に勉強会やセミナーに参加され、働き方改革=同一労働同一賃金=人事評価制度の図式を刷り込まれておられる経営者、ご担当者も多いように感じています。
確かに法律改正など時代の流れなど外的要因もありますが、制度の導入に当たっては社内の風土や人の和など内的要因も大きく作用します。
人事評価制度には副作用もありますので、会社の問題の解決に人事評価制度が資するのか、ゼロベースで検討されることをお勧めしています。貴社にとって人事評価制度導入の目的は何か、その目的を社員の方と共有されたうえで着手なさってください。

Q2.

当社では、就業規則に規定し定額残業手当を全職種に適用していましたが、時間管理の方法を変更するのに合わせて廃止しようと考えています。配慮すべき点などありましたら教えてください。

A2.

定額残業手当は、あらかじめ一定の時間外労働時間数に相当する割増賃金を毎月定額で支払うことを定めるものです。営業職の個々の生産性の違いを吸収する方便として始まり、営業職以外の職種にも広く利用されるようになった仕組みですが、働き方改革、時短の流れから採用面では不人気な手当として好ましくないとされることも多くなってきました。時間管理と併せて見直される方針は時期を得ているものと思います。
定額残業手当の廃止は、就業規則の不利益変更に該当しますので注意が必要です。
就業規則の不利益変更は、社員全員が廃止に合意してくれれば良いのですが、合意を得られなければ就業規則変更の合理性が問われることになります。
就業規則の変更の合理性は、①労働者が受ける不利益の程度、②変更後の就業規則の内容の相当性、③労働条件の変更の必要性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の事情を総合考慮して判断されます。定額残業手当を導入した経緯や給与水準は様々、不利益の程度は各社毎に違うことになりますので、不利益の程度に応じて激変緩和措置を講じるなど慎重に検討してください。
実務上、法的要件を具備していない定額残業手当が散見されます。定額残業手当の有効性の要件としましては、①対価性要件=定額残業手当が時間外労働や深夜労働の対価として支払われていると労使ともに認識していること、②明確区分性の要件=所定内賃金部分と定額残業代部分に明確に区分されていること、③定額相当の時間数を上回る時間外労働が実際に行われた場合は、その差額を精算する必要があります。
先ずは、現行の制度が法的要件を具備しているのか、チェックしてみてください。

Q3.

人事制度の必要性を感じており、導入を考えていますが、評価昇給を規定化することに躊躇しています。経営環境の変化がめまぐるしく、従業員20名の規模ですから長期にわたって維持できるかどうか自信が持てないのです。どのように考えたら良いのでしょうか。

A3.

人事制度の教科書には、等級、評価、賃金表はセットのように書かれていますし、クラウドの人事システムでは、この3つを連動させることが主な機能といってもよいと思います。また、導入を考えている経営者や幹部社員の方は異口同音に「人事評価による公平公正な処遇でモチベーションを上げる」と仰います。
他方、「評価と賃金」が連動しないと人事制度の意味がない、と思いつつも、貴社のように賃金が一人歩きしてしまうことを懸念される向きもあると思います。
先ず、「評価→昇給→モチベーションアップ」の図式から疑ってみる必要があると思っております。アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した「動機づけ・衛生理論」によりますと、評価による承認は確かに動機づけ要因になりますが、賃金は衛生要因とされています。つまり昇給は不満解消にはなるけれどモチベーションアップには必ずしも繋がらないのかもしれません。同じく心理学者エドワード・L・デシは、外発的動機づけに対し内発的動機づけの優位を主張し、報酬がモチベーションを下げると主張しています。
また、賃金などのご褒美は意外なときに貰う方が喜びが大きく、逆に決まったものが貰えないと大きな不満になることは経験からも明らかでしょう。人事性制度による昇給は喜び少なく、ご懸念のように制度を守れなかったときの大きな不満というリスクを内在しているのです。社長の鉛筆なめなめが結構うまくいくのもこのあたりの機微かもしれません。
それでも人事評価制度を導入する目的とは何でしょうか?
貴社の規模であれば、部門毎に社員の序列をつけることは比較的簡単で、社員間でも大きく違わない順位に落ち着くのではないでしょうか。このことに時間と手間をかけるのはもったいない気がします。
当社としましては、貴社の人事評価制度の目的が、業績向上、社員の育成や成長支援なら必ずしも評価連動の昇給を仕組み化する必要はないと考えます。