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解決事例

実力と賃金がまったく釣り合わず、有能な社員に不満が
2015.05.15
  • 業種/印刷業
  • 従業員数/約300名
  • 年商/約60億円
具体的な相談内容
10年ほど前に職能給体系の人事制度を導入しましたが、形骸化し年功序列の運用になってしまいました。
多少の評価はあるものの賞与も年功賃金を基礎にするので、実力と賃金がまったく釣り合わず、有能な社員に不満が出ています。また、処遇のための役職が多く、何らかの役付きが4割以上を占めています。新しい取り組みをしようと思っても、処遇と役職が連動していますので、実力本位の配置ができません。
提案内容(サービス)
等級制度を職務上の期待・役割に応じ再設定し、役職も組織上で意味あるだけに絞る。一般職では、経験が技能の向上や成果に結びつくので育成段階に応じた処遇をし、指導職以上は適正を重視しキャリアパスを明確化する。短期業績を反映する賞与、中期の成長を反映する月例賃金、長期の貢献に報いる退職金、三つの賃金の性格を明確にする。
具体的活動
・12等級あった職能等級を7等級に統合し、等級フレームを職務上の期待・役割に基づき再設計しました。
・併せて実質年功で青天井だった職能給を等級範囲給とし上限を設けました。
・新しい等級フレームに従って、全社員を仮格付けし、賃金を再設定しました。
・実力本位の再設定により昇格・降格、昇給、降給するケースがありますが、
 昇格・昇給は先行させ、降格・降給は人事考課を経て5年間で差額を吸収する設計としました。
・賞与については、基本給の定率配分と業績を反映するポイント制の組み合わせにし、より短期の業績を反映しやすい仕組みにしました。
併せて賞与原資を基本給連動の積み上げ型から先ず総原資を確定する賞与原資配分型に変更し、財務上の
懸念無く実力本位の人事考課ができるようにしました。
今後の課題
等級フレームに定めた期待・役割の要件に照らして人事考課を行い処遇を決するシステムですので、人事考課の精度を高めていくことがとても重要になります。
また、等級フレームの要件も5年以内毎に一度見直し、現場の実情に即したものにしなければなりません。
併せて賞与原資を基本給連動の積み上げ型から先ず総原資を確定する賞与原資配分型に変更し、財務上の懸念無く実力本位の人事考課ができるようにしました。
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