松田修社会保険労務士事務所（福岡市）

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労働法は、一般に労働者保護です。変形労働時間制をはじめとする使用者側の規定は、すべて例外扱いとなり、就業規則や労使協定がないと活用できません。
つまり、規定がなければ、労働者側の圧倒的な優位になり、問題社員の解雇さえ思うに任せない状況になります。官製のモデル就業規則では、法律を超える権利を社員に付与することになり、更に危険です。
中小企業の現状に合致し、かつ有効な就業規則の制定が求められています。

労働紛争の多くは、解雇の場面で起こります。解雇自体の効力を争うだけでなく、未払い残業や未消化の振替休日など、雇用期間中は封印されていた問題が噴出し、在職中の社員を巻き込んで大きなトラブルに発展することもあります。今回の改正で、いわゆる解雇権濫用法理が条文に盛り込まれ、労働者の認識も強まると考えられます。

解雇が被解雇者に与える重大な影響に考慮し、裁判所は、｢客観的で合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない｣解雇については、権利の濫用として無効とするという、いわゆる解雇権濫用法理を明言し、実務的にはこの判断の枠組みが定着しているといえます。しかし、裁判例により確立された判断枠組みは、一般には難解で浸透していないのが現状です。このことが労使紛争増大の一因となっていると考えられます。今回の労基法改定でも、具体的な不当解雇の内容に関する条文はなく、解雇に当っては、この法理を踏まえ、不当解雇とならないよう細心の注意をはらう必要があります。

従来の裁判実務上は、保有する情報量の圧倒的な差、および理由の｢ない｣解雇であることを立証することの困難さを考慮し、一部の例外を除き、事実上、解雇の効力を主張する側（使用者）に立証責任を負担させています。この点については、今回の改正後も変更はないと考えられます。解雇理由書の交付が解雇予告時に早まったこともあり、事前に解雇理由を整理し、十分説得力を持つよう準備することが、ますます重要になっています。

解雇事由が就業規則の絶対的記載事項となった結果、そこに掲げられていない事由による解雇は許されない、といった解釈が勢いを増す可能性があります。また、過去の雛形的就業規則では、解雇事由が曖昧であったり、使用者に負担を強いる内容がほとんどです。自社の現状に合った見直しが急務となっています。

少子化と団塊の世代の定年退職により労働市場の本格的な縮小が始まろうとしています。
政財界も遅まきながら定年延長という形で危機を乗り切ろうと動き始めました。
しかし、団塊の世代は、価値観の多様化した最初の世代であり、定年について、どのような意思決定するか、予断を許しません。

年金支給開始年齢の繰り上げの問題を受けて、65歳定年制が導入されることは、必然的な流れだと思います。しかし、導入された場合、皮肉な結果になるのでは危惧されます。60歳前後の労働者の質（気力・体力・知力）の個人差は大きく、いわゆる一律定年制の限界を超えると思われるからです。定年延長と早期退職制度がセットで導入を検討されることがよくありますが、ひとつの現れです。定年制が、一律定年制から雇用年齢の上限を表すものに性格が変化し、個別の雇い止め・解雇の問題に移ると思われます。労使ともにかなりストレスになると思われますが、使用者としては、社員の成果や能力評価を適切に実施し、円滑な代謝（退職）を図る必要があります。

社会保険料の徴収が70歳到達前まで続くとなれば、社会保険料の負担は益々大きくなります。役員、社員の別なく、経費削減、キャッシュフロー改善の観点から、年金受給・政府助成を活用した見直しが必要です。

バブル崩壊後の景気後退局面で、いわゆる持たざる経営が浸透し、企業は、非正規社員の採用を進めてきました。その結果、2002年の統計では、被雇用者全体の27.2％を占め、実に社員の４人に１人が、非正規社員という状況となりました。雇用問題の抜け道として、重宝してきたわけですが、｢抜け道｣にするには、絶対数が大きくなりすぎたようです。個別労使紛争の統計を見ても、正規社員と非正規社員で発生率が違うわけでもありませんし、対応を間違えると大きな問題になる可能性を秘めています。

非正規社員の賃金水準は正規社員との比較で、契約社員84％・パートタイマー54％（いずれも時間調整済み）と低い水準にあります。他方、仕事の質に関しては、契約社員をはじめパートタイマーの中にも、正社員と同じ職務を行っているケースが多いのではないでしょうか？フルタイムで働くかどうかの違いで、これほどの差があれば、労基法上の大原則｢同一労働・同一賃金｣に抵触する可能性があります。使用者は、社員のセグメント管理をしっかり、行って合理的な区分として運用しなければなりません。

パートタイマー・アルバイトの雇用管理（勤務時間管理）を厳密に行いませんと、常時、4分の３ルールに抵触するケースが多くなります。この段階で社会保険事務所等の調査を受けますと、2年間遡及し本人負担分を含め保険料を徴収されます。その額が数千万円に上ることは珍しくありませんので、要注意です。

パートの社会保険加入拡大は、今回こそ見送られましたが、財政状況から近い将来に実施されることは必至の状況です。コスト管理の面から、同レベルの職務の正社員の賃金と合わせ再設定の必要があります。

退職金については、会計基準の変更、運用成績の低迷による退職給付債務の増大が企業業績へ与えるインパクトの面から論じられることが多いと思います。しかし、退職金も賃金の一つであることを忘れてはなりません。短期業績を反映する賞与、中・長期業績を反映する給与、長期業績を反映する退職金の三つの賃金をどう組み合わせるのか、賃金管理の一環として捉えなおす必要があります。

退職金は、社員にとって辞める時に初めて意識する賃金です。
退職金が良いから待遇がいいと思って、応募・入社する社員はいませんから、リクルートの武器にもなりません。短期業績重視の企業にもミスマッチです。まず、貴社にとって必要な制度かどうか、ゼロベースで考える必要があります。

算定式が、｢基本給×支給乗率｣となってる場合は要注意です。
定昇やベースアップが、そのまま退職金の増加に繋がります。逆に、この算定式を恐れて、月給（基本給）の設定が歪になっていることもよくあることです。やはり、月給と退職金は、支払いの性格が違いますから、連動させること自体に無理があります。

退職金の性格には、一般に[1]功労報奨、[2]老後の生活保障、[3]賃金の後払い、の三つがあるといわれています。[2]は厚生年金や65歳定年制のない次代の名残ですし、[3]も時価賃金の流れから労使双方に納得できないと思われますから、今後の退職金は、功労報奨金の性格を前面に出し、設計すべきです。

厚生年金基金連合会の調べによりますと、全国の基金の平均運用利回り２０００年度に初めてマイナスを記録し、２００１年度マイナス4.16％、２００２年度もマイナス12.46％となっています。また、企業年金部分も含めた資産全体で積み立て不足に陥っている基金は、２００１年度末で実に９４％を占め、不足額は６兆５２００億円に上っています。

そのため、確定拠出年金制度（日本版401ｋ）に移行する企業や代行返上を希望する基金が多く、新規徴収分の代行返上は２００３年９月までに全体の約４割にあたる６４５基金が認可されました。すでに積み立てられている分の代行返上も１０月１日現在で３０基金に認められています。

この他にも代表的な企業年金制度として、税制適格退職年金がありますが、同様に積み立て不足に苦しんでいます。また、この制度は廃止が決まっており、2012年度中に別の制度へ乗り換える必要があります。　

退職金は既得権の塊です。一日先送りにすれば、それだけ既得権は増大し強固になります。改革へ向け、早急な着手が望まれます。

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